Mengapa Perusahaan Harus Peduli Tentang Branding

Perusahaan melakukan investasi besar dalam nama merek mereka ketika datang ke produk dan layanan yang mereka jual. Nama yang bermerek baik berbicara tentang kepercayaan, kualitas, keberlanjutan, dan orang sering membeli karena merek tersebut.

Tetapi bagaimana dengan situasi ketika perusahaan perlu menarik lebih banyak karyawan dengan pendidikan yang layak dan sikap kerja yang positif? Sebuah perusahaan bisa menarik bagi pelanggan, tetapi apakah itu menarik bagi karyawan masa depan? Untuk menjadi menarik sebagai atasan dan berhasil bersaing untuk merekrut terbaik, sebuah perusahaan harus mempertimbangkan Pemberdayaan Branding. Itu bukan sesuatu yang baru; namun, saat ini perusahaan semakin mulai menyadari pentingnya memiliki nama merek yang bagus di antara karyawan saat ini dan masa depan, serta trainee yang bersedia memulai karir mereka. Selain itu branding yang bagus juga menjadi peluang usaha yang belum banyak pesaing.

Mari kita hadapi itu – di beberapa sektor, permintaan untuk karyawan yang berkualifikasi tinggi lebih tinggi daripada yang ditawarkan pasar.

Pilihan pemberi kerja dan tempat kerja yang terdidik dan dengan hati-hati sangat relevan di bidang teknologi informasi dan komunikasi (TIK), di mana karyawan sangat diminati, dan persediaan mengelola untuk memuaskan rasa lapar pasar dengan kesulitan. Ini menempatkan pekerjaan pencari dalam posisi menguntungkan, dan perusahaan sering mencoba memanipulasi pilihan mereka. Tentu saja, ini bukan tentang menciptakan ilusi, tetapi lebih tentang bermain adil berdasarkan aturan yang sudah ada. Ada istilah yang akurat untuk ini – “merek perusahaan,” atau “membangun merek perusahaan yang baik” – yang mungkin bukan sesuatu yang Anda bicarakan pada konferensi sumber daya manusia di negara ini, tetapi jelas bukan terra incognita untuk perusahaan TIK dan perusahaan lain aktif mencari profesional TIK, menurut para ahli di lapangan.

Apa Branding Pemberi Kerja Sebenarnya Adalah

Menurut definisi tersebut, Employer Branding adalah “upaya gabungan dan campuran dari suatu organisasi untuk berkomunikasi dengan staf yang ada dan potensial tentang apa yang mengidentifikasinya sebagai tempat yang tepat untuk bekerja.” Ungkapan ini relatif muda pada tahun 1990 tetapi akhirnya didefinisikan pada bulan Desember 1996 dalam Journal of Brand Management oleh Simon Barrow, ketua People in Business, dan Tim Amber, Senior Fellow dari London Business School. Dalam kerja sama mereka, publikasi pertama mereka menggambarkan penerapan teknik manajemen merek pada manajemen sumber daya manusia. Mereka mendefinisikan merek majikan sebagai “paket manfaat fungsional, ekonomi dan psikologis yang disediakan oleh pekerjaan dan diidentifikasi dengan menunjuk perusahaan.”

Nama merek yang hebat membantu bersaing dengan perusahaan lain untuk mendapatkan karyawan terbaik

Alasan pertama untuk pengenalan merek perusahaan adalah perjuangan serius untuk menemukan profesional TIK yang berkualitas. Yang kedua adalah perusahaan teknologi dan lainnya yang dengan sungguh-sungguh mencari staf TIK memiliki sumber daya untuk berinvestasi dalam merek perusahaan mereka.

Yang ketiga adalah bahwa sebagian besar karyawan teknologi milik generasi yang lebih baru. Bagi generasi-generasi ini, tidak hanya penting untuk bekerja dan menerima gaji. Adalah jauh lebih penting untuk menikmati apa yang mereka lakukan untuk hidup, untuk dihormati karena gaya dan kepribadian mereka, dan untuk diakui atas kontribusi individu mereka. Manajemen merek perusahaan yang memadai membantu memahami potensi dan karyawan saat ini di perusahaan.

Proses pembentukan merek perusahaan yang baik tidak berakhir dengan brosur mengkilap yang memperlihatkan wajah-wajah cantik dan pesan yang diatur dengan baik. Ini adalah citra yang menarik dari kehidupan di perusahaan, dan harapan dari manajemen sumber daya manusia tinggi. Jika Anda melihat kriteria yang diidentifikasi oleh studi populer, perusahaan yang disukai akan memiliki manajemen sumber daya manusia yang kuat.

Biasanya, kontak pertama adalah wawancara kerja

Biasanya, wawancara kerja meninggalkan dampak yang sangat besar pada pelamar. Itu bisa dianggap sebagai “Wajah perusahaan.” Sayangnya, mungkin semua orang bisa mengeluh tentang kesan buruk perilaku arogan pewawancara yang tersisa pada mereka.

Tapi siapa pewawancaranya? Di masa lalu, mereka adalah orang yang menguji orang yang diwawancarai, yang akan dilewati oleh kandidat yang berhasil. Namun sekarang, kenyataannya berbeda, dan banyak pengusaha dan spesialis TIK menyadari bahwa peran pewawancara dan orang yang diwawancarai menjadi sangat mirip.

Namun, tidak setiap majikan berperilaku sama saat melakukan wawancara kerja. Perilaku terutama tergantung pada kematangan majikan sebagai pribadi, serta situasi kompetitif di mana mereka berada. Dengan demikian, jika pemberi kerja memahami bahwa karyawan adalah sumber daya berharga yang harus dimenangkan dan dikembangkan untuk jangka panjang, mereka akan membuat kesan yang lebih baik pada kandidat pada saat wawancara.

Pemberi kerja merek adalah proses jangka panjang yang rumit. Dilakukan dengan benar, itu akan menjadikan perusahaan orang pilihan nomor satu yang ingin membangun karier mereka. Dengan demikian, perusahaan akan menjadi lebih kompetitif.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

*